En bra arbetsplats genererar bra resultat. Vad är hönan, och vad är ägget?

Vattenfall är ett av de mest utskällda företagen, och just därför högintressant att läsa om. Till exempel i SvD idag, där dess nytillträdde ordförande Lars G Nordström intervjuas. Han säger saker som,

–Mitt mål är, även om det låter lite floskulöst, att eftersom du och jag liksom alla andra i Sverige äger bolaget ska vi också kunna känna en viss stolthet över bolaget. Vattenfall ska inte användas som någon allmän slagpåse för saker som inte går bra. Driftsäkerhet, rimliga elpriser och en rimlig miljöpåverkan i kombination med vettig avkastning är inte för mycket begärt, säger han.

Tyvärr handlar artikeln nästan uteslutande om hur han, Lars G Nordström, i kraft av företagets ordförande, skall klara av att ge Vattenfall ett bättre rykte. Det handlar också om lönsamhet och relationen till ägarna, den svenska staten. Om kravet på lönsamhet, som möjligen är väl högt satt.

Det är brukar se ut när ledare intervjuas. Det är så som förväntningarna ser ut. Fokus är förlagt till några få i toppen. Det är ledningen som ska lösa problemen, och det är ledarna som hyllas när målen uppfylls. Men är det alldeles självklart att denna väl beprövade strategi för måluppfyllelse och och styrning är den bästa? Eller finns det andra sätt att se på marknadsföringen av ett företag och dess visioner, andra sätt att arbeta för att uppfylla mål? Frågorna är självklart retoriska. Det finns andra sätt, och man behöver inte leta speciellt länge för att hitta dem. Det räcker att bläddra lite i SvDs pappersupplaga, idag söndag. Där finns ett reportage om ett företag som ligger i topp på flera listor där man utser världens bästa arbetsplats.

Reportaget handlar om SAS Institute. Där har man utveckla nya former för ledning av organisationen. Fokus har flyttats från chefen och dem i ledningsgruppen, till en "holistisk filosofi om balansen arbete privatliv", vilken genomsyrar hela organisationen.

Dagis, läkare, frissa, gym, simhall, biljard, kurser, biltvätt, ställe att lämna/hämta kemtvätt, hämtmat i cafeterian med ny meny varje dag, sommarläger för barnen - och nu senast ett apotek. Det är tillgång till sådan service som gör att SAS Institute ständigt placerar sig högt på listan över USAs bästa arbetsplatser, senast på första plats i tidskriften Forune. 

Företagets filosofi finns formulerad i fem punkter:

1. Respekt för personalen, som behandlas på samma sätt som en kund. 2. Arbetsuppgifter på alla nivåer är betydelsefulla och meningsfulla. 3. Hög grad av inflytande i vetskapen om att detta är högst kvalificerade medarbetare. 4. Tilltalande arbetsmiljö. 5. Lyhördhet för personalens önskemål om saker som gör livet lättare för dem.

Skillnaden mellan hur man bemöter ledare i medierna, och hur det ser ut på ett svenskt storföretag, eller vilken organisation som helst är markant. Fokus brukar ligga på den absoluta toppen. Det är förmågorna och visionerna som finns där som premieras och som man tänker sig skall leda företaget eller organisationen ut ur krisen. Allt för sällan granskas detta sätt att arbeta kritiskt. Får det avsedd effekt? Eller genererar det bara ekonomiskt välstånd för den som har turen att få erbjudandet att bli chef? Är ett konkurrenskraftigt bonusprogram verkligen en bra investering, eller är det bättre att satsa medlen på dem som befinner sig längre ner i hierarkin? Är det ens hierarki som är vad som krävs, eller är det den som är problemet?

Frågorna är berättiga, om man ska tro det man läser om SAS Institute. Och är det så att man där hittat en modell som verkligen fungerar, då är det synd och skam om den inte får genomslag. Tyvärr tror jag inte deras modell kommer att få genomslag. Tyvärr tror jag att rådande diskurs inom företagsvärlden och de ledande skikten i svenskt näringsliv är allt för influerade av ett kortsiktigt ekonomiskt tänkande som premierar och idealiserar chefen, för att man skall våga överge nuvarande modell och arbetsordning.

Tyvärr syns få tecken på något som helst intresse för alternativa sätt att leda och vårda organisationer. Men som kulturvetare, eftersom jag ser hur man inom SAS Institute konsekvent använder och integrerar tankar hämtade från mitt område, blir jag hoppfull. Bra och fruktbara idéer går inte att ignorera, inte på lång sikt. Förr eller senare kommer behovet av självsäkra, handlingskraftigt narcissistiska ledare att mattas. Helt enkelt eftersom deras ledarstil inte är långsiktigt hållbar. Mattematiken är enkel. Skall man kunna bygga upp och utveckla en organisation som kan hänge med i den snabba och allt annat än linjära utvecklingen, då måste man sänka tyngdpunkten i organisationen, och man man måste höja taket. Först när alla verkligen känner att de finns och verkar i organisationen på samma villkor som alla andra. Först när alla medarbetare verkligen är delaktiga och känner ett ansvar för helheten, på allvar. Först när man är och gör detta i såväl ord och i handling, då har man en organisation som är långsiktigt hållbar.

Den kunskapen har funnits inom kulturvetenskapen länge. Där har man forskat länge kring frågor om makt, interaktion, kunskap och människors välbefinnande. Tyvärr efterfrågas den kunskapen allt för sällan. Tyvärr är det ekonomerna som äger frågan. Tyvärr anses kulturvetenskap inte vara samhällsnyttigt.

Lyssna och lär av SAS Institute, Lars G Nordström, Vattenfall och alla andra företag och beslutsfattare. Men skynda er, för det verkar som Kulturvetenskapen håller på att bortrationaliseras, och det kan komma att kosta mer än man tror.