Ett personalansvar som varken handlar om personal eller ansvar

Jag flyttade hemifrån när jag var 18 år, men långt innan det tog jag fullt ansvar för mig själv och det jag valde att göra eller avstod från. Ute i arbetslivet har jag genom åren haft många chefer och jag har fungerat med de allra flesta, just för att jag alltid tagit ansvar för det jag varit satt att göra. Några få gånger har jag tvingats arbeta med riktigt dåliga chefer, och det som fått mig att stå ut är att jag tagit eget ansvar och sett till att ha så lite som möjligt med personen ifråga att göra. Jag vägrar tro att jag skulle vara unik. Ansvarstagande är en central del av innebörden i begreppet människa och samhället står och faller med befolkningens kollektiva förmåga till och vilja att ta ansvar, både för sig själva och det som är gemensamt. Därför är det obegripligt för mig hur vi kunde få för oss att en chef kan ta ANSVAR för personalen och att det är detta som den funktionen i en organisation handlar om. Om vuxna människor inte anses kapabla att ta ansvar för sig själva och uppgifterna som ingår i deras arbete, det vill säga om vi inte litar på varandra, kommer vi aldrig att kunna bygga ett demokratiskt, långsiktigt hållbart samhälle som vilar på en stabil grund av kunskap.

Förändringen i synen på vad som ingår i chefernas uppdrag kom liksom införandet av NPM smygande, men någon gång runt millenieskiftet blev det uppenbart att synen på chefskap förändrats i grunden. Det är alltid vanskligt att uttala sig om vad som är hönan och ägget, men korrelationen mellan förändringen i synen på chefernas ansvar och ökningen av antalet chefer är tydlig. Idag är arbetslivet inte längre uppdelat i arbetare och tjänstemän – med ett relativt fåtal erfarna och respekterade människor i ledande roller. Idag är chef dels något man utbildar sig till, dels gör karriär som. Detta har lett till att både dagens arbetsliv och samhället som helhet allt tydligare delats upp i ledare och ledda. Och chefernas huvuduppgift är alltså inte att leda arbetet utan att ansvara för personalen. I mina mörkaste stunder ser jag detta som ett modernt uttryck för den white mans burden som banade väg för slaveriet.

I runt tio år har jag undervisat om organisering och ledarskap, och förändring är en företeelse som intresserar mig både av personliga och vetenskapliga skäl. Här under uppsägningstiden har jag fått en unik möjlighet att via egna upplevelser studera innebörden i ordet personalansvar. Dagens chefer får betalt för att ta personalansvar, men min erfarenhet är att många chefer istället använder ämbetets makt till att slippa ta ansvar. Om mina chefer verkligen tog ansvar för mig hade prefekten aldrig agerat som hen gjorde när jag blev uppsagd (vilket jag skrev en bloggpost om för drygt ett år sedan). Och att rektorn trots att ärendet sköttes på ett provocerande dåligt sätt anser sig ha fullt förtroende för prefekten säger allt om vad personalansvar betyder och hur det fungerar i praktiken idag. Samtidigt säger det något djupt obehagligt som den kåranda som vuxit fram inom gruppen ledare, där man är mer lojala med sina chefskollegor än med organisationen som helhet. Det är inte konstigt att det blir så när man som chef ingår i en gemenskap vars moral skiljer sig från den man tvingar på medarbetarna. 

När jag läser Ian Flemmings bok Dark Academia. How Universities Die, är igenkänningsfaktorn genomgående mycket hög. Han skriver till exempel att få akademiker i dag betraktar sina chefer som kollegor med ledningsuppdrag. I strid mot den forskning som finns om ledarskap betraktar allt fler chefer i högskolevärlden sig själva som auktoriteter vars order inte får ifrågasättas, vilket dels är motsatsen till det klassiska akademiska ledarskapsidealet Inter Primus Pares (den främste bland likar), dels reducerar medarbetarna (de ledda) – vilket inom högskolevärlden de facto är landets högst utbildade människor –  till underlydande utövare av tjänsterna forskning och undervisning. Trots att det är uppenbart för alla tänkande människor att detta inte är bästa sättet att förvalta det akademiska arvet och försvara kunskapen låter vi universitetet som samhälls- och bildningsinsitution dö, vilket leder till att även demokratin undermineras. 

Det faktum att jag (i en och en halv vecka till) arbetar på avdelningen för företagsekonomi – där man forskar om just ledarskap – är pikant med tanke på vilket uruselt ledarskap som (med rektorns goda minne) praktiseras på institutionen. Rent mänskligt sett är det förlåtligt, det är inte förbjudet att vara inkompetent. Men forskningen om ledarskap är tydlig och om kunskap inte betyder något ens på en högskoleinstitution är det något som är fundamentalt fel. Det finns inget vetenskapligt stöd för tanken att chefer med hjälp av management kan styra organisationer mot mål, och definitivt inte för idén om att chefer kan ta ansvar för personalen. Nätet svämmar dock över av erbjudanden om utbildningar i just personalansvar, och när jag läser vad som erbjuds blir det som hänt och händer mig begripligt. Men det blir samtidigt ännu svårare för mig att förstå hur högskolan som samhällsinstitution kunnat låta sig förföras av flosklerna som används för att kränga den här typen av utbildningar.

Ditt ansvar som personalansvarig chef

Ditt arbete som chef handlar om att leda och driva arbetet och medarbetarna mot uppsatta mål. Det är ett viktigt och utmanande arbete som kräver kunskap i ledarskap och affärsutveckling men det är också mycket viktigt att du vet vilka lagar och regler som gäller och vilket ansvar du som personalansvarig chef har. Det handlar om allt från nyanställning till uppsägning, om utvecklings- och lönesamtal, om arbetsrätt och arbetsmiljöfrågor. Det gäller att veta vad som gäller, vilket ansvar och vilka rättigheter man som chef har. Men också om att kunna tillämpa och dra nytta av de praktiska verktyg man har till sin hjälp.

Regelverk, praktisk träning och erfarenhetsutbyte

På den här tre dagar långa kursen får du grundläggande kunskaper om de personalfrågor som du som chef ställs inför. Du får träna praktiskt och utbyta erfarenheter med andra personalansvariga chefer. Välkommen till en aktuell och praktisk kurs som ger dig de kunskaper du som personalansvarig chef behöver i ditt dagliga arbete!

Jag antar att tanken är att man som medarbetare ska känna sig trygg med chefer som ansvarar för en, men eftersom ansvaret idag allt mer kryper in under huden på en har jag snarare successivt under mitt arbetsliv känt ett växande obehag. Tanken på att det finns någon som tar ANSVAR för mig skrämmer mig eftersom det låter och känns Orwellskt. Att arbetet inom en organisation behöver ledas är självklart, men att vuxna, erfarna och ansvarskännande människor i kvalificerade yrken okritiskt förväntas acceptera att någon annan tar ansvar för dem är både kränkande och djupt problematiskt. Att personalansvar är något som man tror sig kunna utbilda chefer i, på tre dagar dessutom – trots att vi vet att det inte ens efter tre år på högskolan och med en kandidatexamen i ryggen är självklart att man kan axla rollen som ledare – är provocerande naivt och djupt okunnigt. Ansvaret är dessutom långt mer omfattande än många tror, vilket innehållet i den utbildning som presenterades ovan ger vid handen. 

Chefens personalansvar – det du som chef behöver veta om HR-frågor

PROGRAM

Vad behöver du som personalansvarig chef veta och kunna?

• Att vara chef och ledare
• ARUBA-modellen: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla
• Personalarbetet kopplat till affärsresultat

Chefen som arbetsgivarrepresentant

• Kontakt med facket – hur, när och varför?
• Grundläggande regler kring anställningen

Arbetsrätt

• Ingå eller avsluta anställning
• Arbetstid och ledigheter
• Rekrytera utan att diskriminera

Arbetsmiljö

• Chefens ansvar
• Systematiskt arbetsmiljöarbete
• Fysisk och psykosocial arbetsmiljö
• Skapa en god arbetsmiljö - risker och konsekvenser

Chefens verktyg för att styra och leda verksamheten

• Mål och målstyrning
• Utvecklingssamtal och lönesamtal
• Helheten kring chefens ansvar som personalansvarig och ledare
• Attraktiv som arbetsgivare – Employer Branding
• Nästa generations medarbetare – hur lockar och behåller vi dem?

Övertron på vad som är möjligt att åstadkomma med hjälp av det ansvar som personer som väljer att göra administrativ karriär (med en mycket bättre löneutveckling än vad någon anställd kan drömma om) antas kunna axla, är skrämmande. Cheferna är inte bara immuna mot uppsägning, deras arbetsmiljö tas dessutom på mycket större allvar än medarbetarnas (just det skrev jag en bloggpost om i höstas). Under åren innan jag blev uppsagd kände jag mig allt mer som någon som stod i vägen för chefernas önskan att kunna ta åt sig äran för de nyckeltal som jag förväntades producera så effektivt som möjligt genom att vara tvungen att följa det växande antalet manualer som idag används för att reducera landets högst utbildade till utbytbara kuggar i ett maskineri som producerar tomhet (och som dessutom i praktiken gör cheferna överflödiga).

Paradoxalt nog har jag fått både mindre ansvar och minskad frihet att utföra mina arbetsuppgifter på bästa sätt ju mer utbildning och erfarenhet jag skaffat mig. Och när jag med stöd i forskning kritiserade ledningens försök att sätta den akademiska friheten ur spel fick jag sparken, utan förklaring. Det hänvisas till arbetsbrist, men kurserna finns kvar och drivs nu vidare med vikarier. Det faktum att cheferna både kan och får skjuta budbäraren säger något om hur dysfunktionell högskolans linjeorganisation är. På vilket sätt är det ett uttryck för personalansvar? Det är hur som helst, definitivt inte ett sätt att ta ansvar för skattebetalarnas investering i högre utbildning, vilket är ett kollektivt uppdrag. 

På vilket sätt går det att säga att mina chefer tar ansvar när de sänder mig ett mail som detta (se nedan), efter 23 år som lojal medarbetare? Och hur ska jag tolka betydelseskillnaden mellan den svenska och den engelska texten? Tänker man sig att den som talar svenska ska kontakta sin avdelningschef och den som inte gör det ska prata med prefekten? Tänker man ens eller är det en AI som skrivit texten?

Hej / Hi Eddy Nehls!
Ditt datorkonto på Högskolan Väst kommer att stängas 2026-02-12. Till och med den dagen kommer du att kunna logga in i våra datorer/websystem/e-post.
Har du frågor eller funderingar angående din anställning kontakta din närmaste chef.
Mvh Servicecenter\n\n

Your computer account will be closed at 02/12/2026. To and including that day you will be able to log on to our computers/websystems/e-mail.
For any questions about your employment please contact the Head of your department.
Regards Servicecenter\n\n"

Jag har ända sedan jag fick beskedet om att ledningen beslutat att placera mig i en tvåmanskrets där båda blir av med jobbet haft både frågor och funderingar angående min uppsägning, men jag får inga svar, bara kryptiska hänvisningar till en högst oklar sekretess. Inte ens efter att JO påpekat grava brister rörande kommunikationen får jag svar. Och facket som väl också i någon mening kan sägas ha ansvar möter mig med tystnad och ger därmed ledningen legitimitet. 

På alla arbetsplatser jag varit på har jag alltid sett det som att jag och mina chefer har olika roller inom ramen för ett gemensamt uppdrag, men så kan och får man inte tänka idag. Inte ens om man som jag har meriterat sig till docent. Rådande syn på vad ansvar innebär och var det ska förläggas har inte bara förändrat arbetslivet, det har också förändrat läraryrket i grunden, vilket jag skrev om redan 2017 i en post som handlade om problemet med att lärare allt mer betraktas som ett slags maktlösa mellanchefer.

Trots att jag i arbetsledningens ögon inte anses vara kapabel att ansvara för mig själv och mitt arbete förväntas jag ta något slags personalansvar för studenterna. Att förskolepedagoger och lärare i grundskolan har ansvar för barnen som kommer till skolan är en förutsättning för att det sättet att organisera lärande ska fungera. Men från och med gymnasiet, och framförallt på högskolan måste fokus ligga på att lära eleverna att ta eget ansvar, annars kommer den högre utbildningen inte att kunna fostra kritiskt sinnade medborgare som dels förstår vilka krav demokratin ställer på alla som vill leva i den, dels äger förmågan att axla ansvaret för samhället och allt annat som är gemensamt.

Friskolereformen som bygger på att man ska välja skola förändrade både synen på lärarens roll och ansvarsfördelningen mellan elever och lärare, och eftersom utbildningssystemet är en helhet har även högskolan förändrats, från att tidigare handla om att vara ett sammanhang där man bedriver självständiga studier tillsammans med erfarna och vetenskapligt meriterade lärare, till att idag handla om att producera betyg och examina. Och skillnaden mellan nu och då handlar i hög grad om synen på vem som ansvarar för vad.

Överallt i samhället finns det någon som påstår att de tar ansvar för oss. På pendeltågen säger sig konduktörerna ”finnas här för” mig som resenär. Men när tåget står stilla på grund av ”signalfel” eller ”obehöriga i spåret” möts man av tystnad. Och politikerna tävlar om vem som kan lova att ta mest ansvar för flest aspekter av medborgarnas liv, samtidigt som de sänker skatten och försöker övertyga väljarna om att de får mer egenmakt om de röstar på just deras parti.

Vi har byggt ett ständigt växande administrativt system som ger oss skenbar trygghet där chefer får betalt för att stå som ansvariga på pappret, men när kriget eller krisen kommer, alltså när löftet om ansvarstagande ska utkrävas, kan cheferna som har personalansvar avgå och utlösa en fallskärm som gör att deras personliga trygghet är säkrad. Jag som anställd och många andra som tvingas ut i samma situation får istället vända oss till A-kassan, och för att få tillgång till den krympande ersättningen tvingas vi lyda handläggarna på arbetsförmedlingen som tvingar en att följa orimliga regler för att inte riktar att bli av med tryggheten som en stadig inkomst innebär. Och eftersom arbetslösheten är runt 10 procent och anställdas kunskaper, kompetenser och erfarenheter idag inte anses värda något kommer jag högst sannolikt att efter 300 dagar i princip vara livegen. Om jag nu inte på något mirakulöst sätt hittar en ny anställning på dagens arbetsmarknad där alla över 40 betraktas med misstänksamhet och där AI tar över allt fler arbetsuppgifter. 

Det enda ansvar som fungerar är det ansvar som individen tar själv. Men eftersom det är försent att skaffa sig kompetens att göra det när behovet uppstår finns en risk att vi med tiden får ett samhälle där ingen kan ta ansvar för någonting. Nuvarande tolkning av begreppet personalansvar uppvisar många likheter med det kvalitetssystem som Högskolan Väst har – som inte får kritiseras och som fungerar när det inte behövs och fallerar när det skulle behövas, men som det ändå läggs pengar på. 

När jag förstod det jag skriver om här blev det lättare för mig att förstå förändringen av Sverige och världen. Gör vi upp med rådande syn på vad som är möjligt för en chef att ansvara för och börjar betrakta chefer som kollegor med ansvar för ledningen av det gemensamma arbete som är alla organisationers kärnuppdrag är jag övertygad om att många av problemen som idag ser oöverstigliga ut kommer att lösa sig av sig själva.

Akademiskt ledarskap

Förändringens vindar blåser starkt, inte bara i den akademiska världen. Vi lever i en absurd tid fylld av problem och olika typer av hot, vilket gör att behovet av kunniga och ansvarstagande ledare, som inte bara kan utan även tar kloka och långsiktigt hållbara beslut, är större än någonsin. Samtidigt är bristen på just den typen av ledare skriande, i hög grad beroende på att efterfrågan på ett sådant ledarskap inte riktigt finns, vilket kan förklaras av en utbredd okunskap som bottnar i ointresse fört den här typen av frågor. Högskolans betydelse kan i det läge samhället och världen befinner sig i just nu med andra ord inte överskattas, kvaliteten i den högre utbildningen har aldrig varit viktigare. Men för att lärarna och forskarna som arbetar med undervisning ska kunna värna kunskapen och fostra framtidens ledare och demokratiskt sinnade och kunniga samhällsmedborgare krävs ett AKADEMISKT ledarskap, vilket är en typ av ledarskap som är väsensskild från det ledarskap som idag praktiseras på många högskolor i vårt land, där man allt oftare rekryterar chefer från näringslivet, som är drillade i att svara mot aktieägares kortsiktiga krav på ekonomisk avkastning, vilket är något helt annat än uppdraget att förvalta skattebetalarnas investeringar i den kunskap som behövs för att bygga ett hållbart samhälle.

Frågan om vad ett akademiskt ledarskap är betraktar jag som en fråga utan givet svar, och därför är det lättare att tala om vad det inte är. Något går dock att säga om vad som krävs (eller borde krävas) av den som aspirerar på tjänsten som ledare i den akademiska världen. Som det ser ut idag är det inte ovanligt att det är misslyckade forskare eller lärare som inte kan eller vill undervisa som gör administrativ karriär (jag hatar det ordet, i alla fall när det används inom universitetsvärlden). Många chefer i akademin saknar hur som helst utbildning i ledarskap, i alla fall när de går in i den nya befattningen. Trots det får den som slutar ägna arbetstiden åt kärnverksamheten och det som hen utbildats och anställts för högre lön och mer ansvar för styrningen av arbetet än kollegorna som undervisar och forskar på sin arbetstid. 

När Sverige hade ett utbildningssystem i världsklass och högskolan var en bildningsinstitution där studenterna bedrev självständiga studier med avancerad kunskap och kvalificerade kompetenser som mål, ansågs det inte finnas något behov av chefer. Det fanns en rektor, några dekaner, ett antal prefekter och någon som fördelade undervisningen på avdelningen. Och så fanns det kunniga och ansvarstagande sekreterare som skapade förutsättningar för lektorerna att ägna så mycket av arbetstiden som möjligt åt kärnverksamheten. På den tiden var det forskarna och de akademiskt skolade lärarna som hade makten över narrativet, alltså definitionen av vad ett universitet är. Idag är det politiker och ledare från näringslivet som bestämmer vad som ska göras och hur det ska göras, ofta (men som tur är långt ifrån alltid) utan egen erfarenhet av forskning och undervisning. Därför har allt förändrats i en allt snabbare takt bara under mina år i den allt mer avakademiserade akademin, och från högskolan sprider sig förändringen ut i samhället.

Idealet som dåtidens akademiska ledarskap byggde på var: Primus Inter Pares, den främste bland likar. Det var dock länge sedan. Den förändrade synen på ledarskap i akademin och den nya definitionen på kvalitet, som handlar om att hålla produktionen av nyckeltal på en jämn och hög nivå, får som konsekvens att den som pekar på behovet av AKADEMISKT ledarskap och som tar ansvar för att värna bildningen och högskolans intellektuella kvaliteter, allt oftare betraktas som ett problem i Högskolesverige. Jag kan i alla fall inte skaka av mig känslan av att det var mitt engagemang för akademisk kvalitet – vilket resulterat i att jag i min roll som lärarrepresentant i högskolestyrelsen, ledamot i institutionsnämnden och som ansvarskännande medarbetare från tid till annan och påkommen anledning sett mig tvingad att ställa kritiska frågor rörande beslut som tagits av ledningen – som resulterat i att jag, efter 21 år på samma arbetsplats och 26 års obruten anställning som lärare/forskare, beroende på arbetsbrist placerats i en krets av två personer där övertaligheten är just två, nu när högskolan (på grund av en kombination av tveksamma strategiska beslut från ledningen och regeringens nedskärningar) måste tvinga fram en "budget i balans" snarast. Min tolkning av beslutet (och det är det enda jag har att gå på, för någon förklaring har jag inte fått) är att jag inte producerat tillräckligt många lyckosamma forskningsansökningar och att jag valt att skriva böcker istället för artiklar. Enligt facket har ledningen stor makt att göra i princip som man vill, därför är LAS och turordningsreglerna som jag trodde skulle innebära en viss trygghet för mig satta ur spel.

Anledningen till att jag valt att agera som jag gjort är att jag alltid sett det som att arbetet som lektor handlar om att värna kunskapen och om att förvalta samhällets investering i mig och mitt arbete på bästa sätt, vilket jag har gjort genom att undervisa på heltid och forska på de 20 procent i kompetensutveckling som finns i tjänsten. Min tolkningen Högskolelagens paragraf sex, som säger att forskare själv får välja syfte, metod och publiceringssätt är det lagrum jag hänvisat till när det påpekats för mig att jag varken varit lyckosam i konkurrensen om externa medel eller producerar artiklar. Att jag sedan 2020 har skrivit sex böcker (och har två till under utgivning) räknas inte. Jag har funnit mig i och även trivts med att undervisa och har alltid varit öppen för att ta på mig mer undervisning när behov av det har uppstått, bland annat när kollegor fått forskningsmedel eller när någon drabbats av sjukskrivning. Det faktum att man idag behöver bli uppsagd för att kunna leva upp till den lagstadgade akademiska frihet som är förutsättningen för att kunna förvalta arvet från tidigare generationers akademiker och för att kunna utveckla ny kunskap som håller hög kvalitet säger något om hur långt vi rört oss från det klassiska bildningsuniversitetet som la grunden för det moderna, öppna och demokratiska samhälle som jag växte upp i, men som nu i allt snabbare takt förändras i grunden. 

En helt central aspekt av det akademiska ledarskap som jag efterlyser är det faktum att medarbetarna som leds inte bara är landets högst utbildade människor, en stor andel av dem har dessutom liksom jag många års erfarenhet av forskning och utbildning på avancerad nivå och har meriterat sig till docent och professor, vilket gör dem/oss självgående på ett helt annat sätt än anställda i många andra branscher. Hela poängen med att samhället investerar i en doktorandutbildning och huvudskälet till att det betraktas som ett kvalitetskriterium att det finns doktorer, docenter och professorer i utbildningen är (eller borde vara) att arbetet inte ska behöva ledas av chefer på samma sätt som i tillverkningsindustrin eller tjänstesektorn. Tas denna helt fundamentala skillnad inte på allvar, och om det saknas ett AKADEMISKT ledarskap finns en uppenbar risk att cheferna i den akademiska världen vänder sig allt mer inåt mot sina chefskollegor, och att de använder sin makt och sitt inflytande över organisationen till att stärka sin egen position och till att skaffa sig personliga fördelar. Tecknen på att det är dit vi är på väg är många. När vi kom tillbaka efter pandemin, till exempel, och åkte på vår första kick-off, slogs jag av att min avdelningschef inte längre minglade med medarbetarna i kärnverksamheten, hen satt istället med de andra avdelningsledarna och prefekterna. Och när vi har institutionsmöte sitter ingen av avdelningsledarna bredvid sina medarbetare, de sitter längst fram i en egen grupp tillsammans med prefekten, vilket både är en avståndsmarkering och ett tydligt tecken på hur den akademiska världen förändrats. Följ ledningens order och tala med din närmaste chef, som blivit ledningens mantra, menar jag är antitesen till ett akademiska ledarskap. 

Om högskolan tvingas avskeda personal på grund av ekonomiska skäl, hur meddelar man då någon som vigt sitt liv åt kunskapen, som alltid varit lojal mot arbetsgivaren och har satt en ära i att värna den akademiska kvaliteten – och som dessutom har arbetat i universitetsvärlden i sammanlagt 26 år, varav 21 år på samma högskola och 12 år på samma avdelning – att hen placerats i en krets bestående av två personer där övertaligheten är just två personer? Jag har ingen aning, jag tycker naturligtvis inte att man ska säga upp en lektor med den inställningen till jobbet och den långa erfarenheten. Men om man nu ska säga upp en sådan person vet jag av egen erfarenhet hur man som ledare i akademin INTE ska göra.

För det första kan och får den här typen av beslut inte stressas fram, men om beskedet nu måste meddelas skyndsamt får skälet för det inte vara att ledningen vill kunna meddela det förödande beslutet innan man med pompa och ståt arrangerar en akademisk högtid. Ska man ens ha fest i samband med att högskolan tvingas göra sig av med sammanlagt 33 medarbetare? Jag antar att ledningen vill fokusera på framtiden, men jag och många av de andra som kommer att sägas upp har varit på högskolan i många år och är fortfarande lojala medarbetare. Vi är inte de känslolösa kuggar i ett ekonomiskt maskineri som vår ledning uppenbarligen betraktar och behandlar oss som. Vi är tänkande och kännande människor som nu tvingas titta på bilderna från festligheten på högskolans hemsida och på olika sociala nätverk med sorg i hjärtat. När jag ser inläggen och läser lovtalen om festen gör jag det i ljuset mina minnen av hur jag i onsdags, via ett mail där jag inte ens tilltalades med namn uppmanades att släppa allt jag hade för handen för att skyndsamt ta mig till campus (jag jobbade hemma med förberedelserna för undervisning på vårt internationella magisterprogram och kämpade för att hinna ikapp med läsningen av det avhandlingsmanus som jag i kraft av medlem i betygsnämnden ska bedöma nu på fredag), för att ledningen skulle hinna meddela mig om sitt beslut rörande min vidare anställning innan man gick ut till övriga och berättade att berörda parter informerats och att resten kan andas ut och fokusera på kvällens fest.

En AKADEMISK ledare kallar aldrig en medarbetare som arbetat 21 år på det lärosäte som hen ska sägas upp ifrån, till ett skyndsamt möte, via ett mail som ser ut att gå ut till flera eftersom det inte står personens namn i det och som heller inte innehåller någon information om vad mötet ska handla om. En AKADEMISK ledare visar den som ska sägas upp respekt, både som människa och akademiker, genom att komma till mötet noga förberedd och med en väl genomtänkt och tydlig plan, såväl för hur det fatala beslutet ska meddelas, som för det arbetet som måste utföras under tiden av väntan på uppsägningen. 

Så här kan det helt enkelt inte få gå till i en sant akademisk miljö: När jag kom till campus var jag orolig, för jag visste att det fanns en risk att jag placerats i en krets. Huvudet var fyllt av tankar och magen var i olag av ovissheten och stressen över allt arbete som blivit lidande på grund av svårigheten att koncentrera mig på mina uppgifter. När jag öppnade dörren till avdelningen och såg prefekten med panik i blicken backa tillbaka runt hörnet i andra änden av korridoren när han såg mig, var det som tiden stannade och jag hamnat i en bubbla utan riktig kontakt med verkligheten. Och när jag kom till avdelningschefens rum anvisades jag till ett mötesrum (en glasbur mellan våra kontor, med insyn från tre håll) där jag fick sitta vid ena sidan av bordet i väntan på att prefekten skulle ansluta. Hen satte sig utan att säga något snett bakom avdelningschefen på deras sida av bordet. Jag satt ensam och utan någon representant från HR eller facket vid min sida, rädd och utlämnad, på den andra. Och sedan tvingades jag till min häpnad och bestörtning lyssna på hur avdelningsledaren läste innantill från ett manus som hen knappt lyfte blicken från, med motiveringen att detta var ett jobbigt besked att lämna. Jag informerades av en entonig och formell röst att jag delats in i en krets om två personer där övertaligheten består av just två personer. Jag fick ingen motivering till beslutet, eller någon förklaring, bara information om att den förmodade uppsägningen kommer att meddelas i januari (efter att jag prövats mot andra tjänster på högskolan som helhet) och så överräckte man ett dokument till mig där alla mina uppdrag under alla år i kunskapens tjänst stod listade; som jag uppmanades granska noga och sedan skyndsamt återlämna till avdelningschefen. Mötet var över på drygt fem minuter, och det enda prefekten sa var att hen fanns tillgänglig för samtal "givetvis även utanför ordinarie arbetstid", vilket NATURLIGTVIS ALDRIG kommer att vara aktuellt för min del. Jag lämnade högskolan i chock och utan att kunna samla tankarna och jag har fortfarande svårt att ta in, både beskedet i sig och hur jag bemöttes under mötet där jag informerades om beslutet.

Med några dagars distans till det som hänt går viden av den bristande respekten för arbetes komplexa natur och intellektuella karaktär långsamt upp för mig. Jag kan inte förstå hur ledningen på högskolan där jag snart inte arbetar längre resonerade när jag lämnades ensam med beskedet, utan att erbjudas i alla fall en en idé om hur man tänker sig att jag ska klara av det uppdrag jag alltid satt en ära i att utföra på bästa möjliga sätt. Jag hanterar just nu tre kurser som jag alla är ansvarig för. På en av kurserna har kollegan som jag delar arbetsbördan med, av fullt förklarliga skäl, sjukskrivit sig, vilket inte skulle komma som en förvåning för en akademisk ledare, som just därför sett till att det fanns en plan för den turbulens som naturligtvis uppstår på en avdelning där man på ett ogenomtänkt sätt säger upp flera kollegor med mångårig erfarenhet. Som docent tar jag dessutom ibland på mig olika typer av uppdrag, vilket gör arbetet ännu mer komplext än det redan är. Och just nu sitter jag alltså olyckligtvis med ett manus till en avhandling där disputationen är på fredag. Jag fixar detta, men det gör jag ENBART med stöd i erfarenheterna, kompetenserna och kunskaperna som jag genom åren fått ynnesten att utveckla på skattebetalarnas bekostnad. Den investeringen kastar nu ledningen i sjön, och för mig är det ett bevis på avsaknad av det akademiska ledarskap som jag så länge efterlyst. 

Det faktum att andelen chefer och administratörer över tid stadigt ökar, på lärarnas och forskarnas bekostnad, visar med all önskvärd tydlighet vad som prioriteras i den akademiska världen idag: Produktion av den tomhet som Mats Alvesson skrev en bok om för runt 10 år sedan, när tecknen på vart Högskolesverige var på väg började visa sig på allvar. När jag blev invald i Institutionsnämnden på institutionen där jag (snart inte längre) arbetar och informerades om att vårt uppdrag var att ansvara för den akademiska kvaliteten, gjorde jag som jag brukar, började skissa på en bok om vad det kan sägas vara och hur man kan och bör arbeta för att värna den unika kvalitet som kännetecknar universitetet. Det blir ett ödets ironi att den ges ut här i vår, mitt under min uppsägningstid.

För mig har akademiskt ledarskap alltid varit synonymt med det arbete som forskare och lektorer ägnat sig åt i alla tider. Kanske är det därför som jag för sent insåg att jag borde hållit inne med min kritik? Men om ingen står upp för kunskapen och tar ansvar för att bryta den tystnadskultur som snabbt vuxit fram i den akademiska världen har vi snart ingen akademi. Jag kommer som det nu blivit aldrig helt kunna skaka av mig känslan av att bloggposten jag skrev för någon vecka sedan var (en viktig) anledning till att jag får gå. Men jag ångrar mig inte en sekund, för jag skrev den texten och alla andra texter om kunskap, bildning och akademisk kvalitet som jag skrivit genom åren, med ärligt uppsåt, för att värna det jag tror på och för att kunna se skattebetalarna och mina barn och barnbarn i ögonen och säga att jag gjorde vad jag kunde för att värna era framtida möjligheter att skaffa en avancerad och kunskapsinriktad utbildning.

Vad som händer nu vet jag inte. Den här julen blir minst sagt speciell ... Men en sak vet jag, mitt engagemang för kunskapen och den akademiska kvaliteten kommer jag aldrig att ge upp.

Humanagement, kunskap, Che Guevara och hoten mot demokratin idag

Trillade över ett intressant begrepp igår: Humanagement, i boken Motivationskoden. Har bara läst några sidor, men begreppet lanseras i inledningen och liksom alla bra begrepp går det omgående att använda det som ett verktyg att tänka på. Begrepp är som bekant VERKTYG, inte sanningar eller påståenden. Jag kommer till begreppet snart, men vill först reflektera lite över skillnaden mellan just analytiska verktyg att tänka med, och evidens som kan användas för att leda något i bevis.

För att UTVECKLA kunskap och lära nytt samt lära om, för att FÖRSTÅ världen, samhället och tillvaron, måste man inse skillnaden mellan väl underbyggda påståenden och begrepp samt resultatet av kvalitativa analyser. Idag, särskilt på sociala nätverk, är det förfärande många som tror att alla säkra påståenden är sanningar och att det går att välja och vraka bland utbudet för att sätta samma sin egen världsbild. I ett utbyte igår, som inledes med att jag reagerade på ett uttalande på Twitter, med anledning av Johan Norbergs krönika i Aftonbladet, som uppmärksammade det faktum att det igår var 50 år sedan Che Guevara dog. Jag har aldrig förespråkat våld och tar tydligt avstånd från våld som metod för att uppnå förändring. Och jag uppfattar att det är den allmänna uppfattningen även om vänstern, vilket högerdebattörer har svårt att acceptera. Jag reagerade på krönikan eftersom jag idag ser den där bilden lyftas fram oftare av högermänniskor än av vänstermänniskor, för att misskreditera motståndaren.

Detta var jag tydlig med i tråden, där jag kritiserade den som delade artikeln för hens naiva påpekande att ingen viftar med Anders Bering Breiviks bild. Min poäng är dels att bilden av Che Guevara är ikonisk och del av mänsklighetens moderna kulturarv. Man kan och bör diskutera Guevaras metoder och gärningar, men det faktum att bilden är ikonisk är ingen åsikt, utan just ett neutralt konstaterande. Dels försökte jag visa att, till exempel Franska revolutionen också innehöll terror och avrättningar och att man i konsekvensens namn i så fall även borde ta avstånd från dess ideologi. Naturligtvis ledde utbytet inte till något annat än att jag anklagades för att vara extremvänster och våldsförespråkare, vilket självklart inte förvånade mig. Jag är luttrad och van och såg utbytet som en övning i korrekt bemötande och som ett sätt att försöka förstå hur dagens högerföreträdare tänker och agerar samt hur man förhåller sig till kunskap. Och det är skrämmande hur mycket inkonsekvenser man kan tillåta sig att öppet dela, för att göra sina poänger. Det är och kommer även fortsättningsvis att vara ett problem, så länge som Donals Trump, som på fullt allvar hävdar att han är den minst rasistiska människan på planeten?!

I en tid när mänskligheten både förfogar över mer och bättre kunskap än någonsin och samtidigt är i större behov av kunskapen än kanske någon gång tidigare i världshistorien (titta på David Attenboroughs dokumentär Klimatkrisen), är det frustrerande att se hur dumheten och ignoransen sprider sig och hur svårt det är att faktiskt föra ett samtal där kunskapen står i centrum. Jag är inte ansluten till något parti och försvarar inget åsiktspaket; det är sant att jag ofta står till vänster i politiken; det har jag aldrig försökt dölja. Jag låter KUNSKAPEN vara min kompass i tillvaron och byter åsikt så fort jag möter underbyggda argument som visar att jag har fel.

Idiotin och ignoransen som sprider sig, och för övrigt även försöken att avhumanisera målsäganden i rättegången mot ASAP Rocky, som också pågår här, där man till och med försöker misskreditera domaren för att vara partisk när hen bara gör sitt jobb i enlighet med gällande lag, är lika skakande som förnekelsen av allt som går emot den egna politiska övertygelsen.

Demokratin är i fara, liksom livet på jorden, och kunskapen väger lätt som en fjäder mot makten; om vi människor som lever här och nu tillåter det. Till hösten ska jag undervisa på en ledarskapskurs, och även om boken som jag började reflektera över inte är kurslitteratur verkar den kunna ge mig massor av inspiration. Boken är skriven av Tommy Lundberg och den presenteras på följande sätt på Adlibris hemsida:

Vad är det som gör att vi går igång på jobbet, att vi blir inspirerade, engagerade och motiverade? Den frågan borde varje ledare ställa sig. "Motivationskoden" är en inspirerande och tankeväckande resa genom ekonomisk och psykologisk forskning, den mänskliga hjärnan och författarens egna erfarenheter och tankar om ledarskap. Med träffsäkra analyser av vår samtid och ögonöppnande insikter om mänskligt beteende lyckas boken både underhålla och skaka om. Läs om varför ledarskap handlar mer om kemi än ekonomi, om varför människor vill spela roll snarare än en roll och varför piskor och morötter inte fungerar. Och mycket mer!

Med den här boken vill författaren uppmuntra chefer att leda utifrån de grundläggande mänskliga behov som ligger bakom vår inre motivation. Men här serveras ingen metod eller modell som direkt kan implementeras. Boken lever som den lär: ledarskap handlar inte om att ge svaren, utan om att leverera frågorna som inspirerar människor att tänka själva.

Det är något liknande vi behöver. Vad driver människor att agera som twittraren eller Trump? Vad får människor att rösta på och ge stöd åt antidemokratiska, klimatförnekande ledare? Det är en gåta som jag inte kan värja mig mot. Vad får mäktiga män och (höger)debattörer med massor av följare att förnedra Greta Thunberg? Hur kan de se sig själva i ögonen, och hur har de mage att komma viftande med bilder av Che Guevara? Nåväl, släpper det och fokuserar på begreppet humanagement, som författaren beskriver på följande sätt i boken (s. 15):

Med begreppet humanagement vill jag lansera den rakt motsatta grundtanken: att låta medarbetarna stå för kontrollen och ge individerna större möjlighet att vara sina bästa jag och utnyttja sina unika egenskaper som kreativa varelser. Humanagement är att inte bara ta vara på utan också utgå från de grundläggande mänskliga behov som ligger bakom den inre motivationen.

Ställ motivationen som driver Greta Thunberg mot den motivation som driver hennes kritiker och skillnaden blir uppenbar. Det spelar roll vilka ledare och inspiratörer vi väljer att ansluta oss till. Che Guevara drevs av en vilja att förändra och han var med och störtade en ledare som knappast såg till Cubas medborgares väl. Och han hyllades av många på 60- och 70-talet som en hjälte, det är sant. Men jag ser få eller ingen som försvarar hans metoder idag. Däremot ser jag en hel massa framstående högerdebattörer och tyckare som väljer att förneka klimatförändringar och som avstår från att kritisera ledare som öppet far med osanning eller som avskaffar demokratin för att säkra sin makt. Det finns hur mycket evidens för deras agerande, titta bara på deras profiler på Twitter.

Vad mänskligheten och livet på jorden behöver är både nya ledare och en annan syn på ledarskap, liksom att KUNSKAPEN placeras i centrum för samhällsdebatten, som för övrigt behöver bli mer samtalsinriktad. Ingenting är så enkelt som det framstår på Twitter eller i en ledare; allt är långt mer komplext än någon kan förstå (fullt ut). Försöken att måla upp en svart-vit bild av samtiden eller utse motståndare som förgörs med hat och retorik, eller egentligen det faktum att hut de facto går hem, är en skam för mänskligheten.

Che Guevara är det få som kommer ihåg idag och historien har visat att han valde fel väg. Därför är det dags för alla som tror på kunskap, demokrati och medmänsklighet att förpassa honom till historien och fokusera på dagens ledare, deras metoder och konsekvenserna av vårt sätt att leva, tänka och agera i vardagen. Ingen kan i längden stå emot historiens dom.

Leder ledare verkligen?

Ledaren ses som en frälsare. Och det är många gånger så som det ser ut. In kommer Gösta, eller vad han (för det är ofta en man) nu heter, och plötsligt pekar allt i rätt riktning, målen uppnås och alla är nöjda och glada. Tankemodellen utgår från att det stora flertalet är som får vilka behöver en herde för att komma någon vart. Även akademin leds på detta sätt. Docenter och professorer, om än på ytan motvilligt, låter sig likt en flock får ledas av direktiv från olika ledare. Inte sällan utförs uppgifter och arbetas efter planer och modeller som strider mot professorns egen forskning och vetenskapssamhällets beprövade erfarenhet. För att ledarens ord är lag och för att alla i någon mån är följare. Fåren går dit herden pekar; ibland till och med ut över branta stup. Ansvar är en svår fråga. Alla håller med om att det är viktigt, men i praktiken visar det sig vara svårt att leva upp till idealet. Om alla VERKLIGEN hade och tog personligt ansvar, det vill säga om det inte var möjligt att skylla på någon annan, skulle mycket se annorlunda ut. 

Man säger att kunskap och forskningsresultat skall ligga till grund för alla beslut. Och så är det också, men det pågår mycket forskning, olika typer av forskning. Därför går det, om man bara är lite uppfinningsrik, oftast att hitta forskning som ger stöd åt ledarens (och här åsyftas ingen individ, utan snarare en roll eller funktion) beslut, oavsett hur det ser ut. Ledaren och besluten som tagits legitimeras på detta sätt, konsekvent, i efterhand. Först händer något, sedan, om det gick bra, hyllas och belönas ledaren, alternativt uppfinns en förmildrande förklaring, eller så straffas ledaren. Men bedömningen sker alltid i efterhand, med facit i hand och det är vinnaren som skriver historien.

Ingen vet vad framtiden bär i sitt sköte. Framtiden finns per definition inte. Nuet däremot, skapas i och genom det samlade resultatet av kollektiv handling. Nuet är en konsekvens av handling. Samtliga aktörers handlingar skapar vardagen, kultur, samhället, allt. Ledarens roll för blivandets riktning är i praktiken liten. Herdens makt är aldrig större än fårens samlade vilja att låta sig ledas. Visst ser det ut som ledare leder, men det är bara en efterhandskonstruktion. Människan vill förtvivlat väl att det ska se ut som det var hon som hade kontroll. Att ta ansvar på riktigt kostar på och det är lättare att ha någon att skylla på om det går åt skogen. Medborgare önskar att de folkvalda politikerna och statsministern skall fixa problemen i samhället och röstar på någon annan om det inte blir som man vill.

Vad vill jag säga med resonemanget? Jag vill visa att relationen mellan ledare och ledd är komplex. Det går inte att med säkerhet säga vad som är orsak och verkan i händelsekedjan som leder fram till utfallet som måste hanteras. Det är inga nyheter. Människor är kulturvarelser som både påverkar och påverkas av av varandra. Jesus är på många sätt sinnebilden för ledaren. Hans ord styr fortfarande vardagen för väldigt många människor, direkt och indirekt. Han, om han ens existerat i sinnevärlden, utövar fortfarande ledarskap, 2000 år efter döden. Samhället har förändrats till oigenkännlighet, men tron på ledaren består. Ett resultat av människans biologiska arv snarare än ett tecken på storheten och genialiteten i idéerna.

Ledare tar beslut, pekar ut riktningen, får ibland groteska löner och ses upp till. Ledare sitter i toppen, syns utåt och tar ansvar, fast bara på pappret. Men LEDER gör de inte. Ledare kan möjligen skapa gynnsamma klimat och sociala miljöer som lättare än andra kontexter har förutsättning att lyckas. Ledare tar åt sig äran om det går bra och skyller på sina underlydande om det går dåligt eller får bära hundhuvudet. I efterhand, när facit finns. Först då vet man och kan bedöma situationen.

Självklart är det svårt att ändra på detta, hur orimlig tanken än är. Kulturens makt över oss människor är stark. Det är viktigt att inse och något man måste förhålla sig till. Bara för att det skulle kunna vara annorlunda betyder inte att det blir så i en handvändning. Däremot går det att öka medvetenheten om förhållandet, själva förutsättningen för allt. Och ur denna kollektiva insikt kan en ny syn på hur man kan organisera företag, samhällen, seminarier eller vad det nu är som måste organiseras, växa fram, underifrån och i enlighet med forskning och beprövad erfarenhet. Om den syn på ledarskap som här skissas på sprids och kan påverka kollektivets syn på sina egna möjligheter, öppnar sig verkligen möjligheter. Stora möjligheter.

Med en annan syn på ledarens roll och förmåga kan en hel del av ledarskapets kultur och där till kopplade avarter göras upp med. Sanslösa löner, orimliga bonusprogram och osund glorifiering av Ledaren; allt som är dåligt med nuvarande syn på ledarskap går att göra sig av med. Utan att egentligen förändra något av betydelse. Och när det är gjort kan arbetet med att skapa ett samhälle med minskande klyftor och där fler kompetenser kan komma till nytta. Det finns potential att bygga en mer hållbar värld på insikten om människans ömsesidiga beroende, men då måste den tanken hållas levande och närvarande dagligen och stundligen. 

Drömmen om LEDAREN är farlig, men en värld med ödmjuka ledare, som inser sin begränsade roll för processens framgång är möjlig och önskvärd. En värld där alla inser att alla behövs, på olika sätt.

Reflexivt ledarskap

Företagsekonomerna Mats Alvesson, Martin Blom och Stefan Svenningsson har skrivit en bok som heter Reflexivt ledarskap, vilken presenterades på en av sessionerna på FEKIS i Stockholm. Jag har här ingen ambition att försöka förklara vad de menar med begreppet utan tänker snarare med deras ord än om dem.

Vad reflexivt ledarskap handlar om läser jag på hemsidan som boken (som jag inte läst, men har köpt och tänker läsa) presenteras på. Börjar där och utgår sedan från tankarna som kom upp under presentationen.

Ett reflexivt ledarskap handlar om att överväga vad vi menar med ledarskap, vad det kan göra och inte göra, när det kan fungera och när det inte är bästa alternativet. Författarnas ambition är att uppmuntra chefer och andra att tänka både bredare och djupare om hur man bäst samordnar arbete i moderna organisationer. I detta ingår att även lyfta fram och diskutera alternativen till ledarskap. 

Ledarskap handlar om att samordna arbete, det talade man om på sessionen, och den tanken faller ofta bort i samhällsdebatten som fokuserar på och är närmast fixerad av LEDAREN och de egenskaper som krävs för att LEDA, vilket utgör ett potentiellt hot för både organisationer, samhällen, miljön och livet på jorden. Ska vi klara av att hantera problemen som klimatförändringarna ställer oss alla inför måste vi verkligen tänka bredare och djupare om samordning. Synen på ledarskap måste omvärderas, inte minst i ljuset av #MeToo.

Boken vänder sig till universitetsstudenter inom ämnen som företagsekonomi, organisationsteori och ledarskap, samt till deltagare i kvalificerade vidareutbildningar inom ledarskap. Fast mest vänder den sig till dig som är genuint intresserad av ledarskap och som gillar att få invanda föreställningar utmanade. 

You got me by "gillar att få invanda föreställningar utmanade".

Är ledarskap ett magiskt elixir mot alla möjliga organisationsproblem? Självklart inte, menar författarna och slår ett slag för ett mer reflexivt förhållningssätt till fenomenet ledarskap.

Ledarskap är INTE lösningen på alla problem, även om det finns en utbredd föreställning om att det är så och trots att det finns en stor efterfrågan på ledare och bättre ledarskap. Författarnas forskning av ledares upplevelser av sitt arbete blottlägger skillnaden mellan föreställningen och ledarnas vardag på ett nyttigt och bra sätt. Detta är saker vi måste tala mycket med. Det borde skrivas en hel uppsättning böcker där ordet reflexivt sätts framför befintliga ämnen. Om det är något som saknas och behövs i dagens samhälle är det reflektion och tid att tänka tankar till slut. Övertron på ledaren har tagit sig närmast religiösa former i vårt samhälle och den som antas kunna leda andra mot mål och effektivisera verksamheter utan några betänkligheter är idag själva sinnebilden för en hjälte. Det är inte hållbart och vi behöver en annan syn på ledarskap, en mer reflexiv syn där fokus läggs på frågan om hur man bäst SAMORDNAR arbete.

Alla vill att det ska fungera. Kanske just därför finns det ett begär efter lösningar och även efter någon som är beredd att lova saker och ta på sig ansvaret för genomförandet. Följaktligen står vi därför vidöppna för ledarskapskonsulternas budskap som okritiskt tas upp av både ledare och ledda. Ledarskap är ett magiskt ord som behöver avmystifieras och fyllas med meningsfullt innehåll, menar författarna och jag kan bara hålla med. Författarnas definition av begreppet ledarskap handlar om att bjuda motstånd mot alla tendenser till att begreppet utvecklas till att bli ett ord som täcker in allt. Tänker man så kring ledarskap blir det ett hegemoniskt begrepp som ger den som lyckas appropriera det och bli accepterad som ledare enormt mycket makt. För att det ska bli meningsfullt att tala vetenskapligt om ledare och ledarskap krävs att det är ett avgränsat och preciserat begrepp, istället för som nu ett buzzword och en karaktärsbeskrivning.

Ledarskapet måste stödja handlingar och leda förändring, inte bara låta bra. Det handlar som sagt om att samordna arbete. Reflexivt ledarskap ser jag som ett sätt att bryta med och komma bort från alla krigsmetaforer och synen på ledaren som en frälsare. Det är ledarskapet som ska vara reflexivt och det är ledaren TILLSAMMANS med medarbetarna som ska reflektera över uppdraget och samordningen av arbetet.

Författarna talar om sex Organiseringsprinciper, av vilka jag tyvärr bara lyckades fånga upp fyra (eller hur det nu blev, jag känner mig osäker). Det gick väldigt snabbt och innan jag hann skriva bytte man Power Point, men det viktiga är inte antalet punkter eller dess exakta ordalydelse, utan just att man reflekterar samt att man uppmärksammar skillnaden ledarskapets olika dimensioner:

1. Vertikala samtalsformer: Chefskap (management), Maktutövning (instrumentellt, tvingande), Ledarskap (frivillighet, ömsesidighet). Ledarskap innehåller alla dessa aspekter men kan inte reduceras till någon av dem; det beror på sammanhanget och uppdragets karaktär och förändras dessutom över tid och beroende på personlighet. Mot dessa uppifrån kommande och mer eller mindre tvingande former av ledning ställs följande former, som måste balanseras mot varandra för att ledarskapet ska bli reflexivt.

2. Horisontella samordningsformer: Kollegiala inflytelseprocesser -- nätverk, Team och grupparbete, Autonomi -- självständighet.

Reflexivt ledarskap kan handla om att utveckla organisationen för att göra den mindre ledarskapsberoende, menar man. Och den tanken gillar jag verkligen. Dagens syn på LEDAREN och hens unika, frälsande egenskaper är potentiellt livsfarlig och har som jag ser det banat väg för Donald Trump och andra auktoritära ledare med totalitära anspråk. Ett reflexivt ledarskap, eller kanske man ska tala om reflekterande ledning, handlar om att ständigt befinna sig i rörelse och aldrig slå sig till ro. Revidering och omvärdering är nyckelorden.

Det talades även om fem P, men jag uppfattade inte vad P stod för, fast det spelar heller inte så stor roll; i alla fall inte här där jag bringar reda i mina tankar och försöker visa att författarna är något viktigt på spåren. De fem P som uppmärksammades handlade om att reflektera över följande fråga: Hur åstadkommer man inflytande; vilka tekniker finns för att leda? Svaret var att det finns två, nämligen piska eller morot. Båda teknikerna kan bygga på att man använder makt och auktoritet för at driva igenom beslut, eller mer av medbestämmande och olika typer av incitament som motiverar.

Som ledare måste man jobba med följande saker, vilket gäller oavsett ledarskapsstil:
Förtydliga syftet med verksamheten
Priortiteringar
Förväntningar
Arbetsmoral och entusiasm

Det reflexiva ledarskapet lägger vikt vid helt andra saker och aspekter än den idag dominerande synen på ledarskap, vilken inte finner stöd i författarnas gedigna och mångåriga forskning. Reflexivt ledarskap är inte en ny modell, det är resultatet av forskning om vad som INTE fungerar. Reflexivt ledarskap handlar om att flytta fokus, från individ och mål till det som händer mellan och på vägen fram. Den trogne läsaren av Flyktlinjer förstår varför jag finner det intressant och viktigt.

Följande fem punkter eller aspekter beskriver de fem P som presenteras i boken. Det handlar om olika roller och personlighetstyper som alla på olika sätt kan förknippas med ledarskap.

Ledaren som:
Profet: Retorik, symboliska handlingar, (okonventionella individer med stark dragningskraft). En sådan ledare ses som ett föredöme och har karisma  och kan beskriva sina visioner och profetior på målande och entusiasmerande sätt. Det handlar om någon som kan inspirera och motivera.

Pastor: Predika värderingar. Moral; verksamhetens riktighet. Vad är rätt?

Psykoterapeut: Fokus på människors emotionella status, prat och samtal, uppmuntra och engagera. Här handlar det om att få människor att må bra, om att främja personalens självkänsla och självrespekt. Ledarens närvaro och tillgänglighet. Kanske är det dessa aspekter av ledarskap som brukar talas om i termer av kvinnligt ledarskap?

Patyvärd: Social identitet. En som ser till att alla är med på båten och som arbetar med tillhörighet. Verktygslådan är fylld av olika sociala aktiviteter och sätt att arbeta med teambuildning. Ledaren som kompis; arbeta med uppmärksamhet. Bemärkelsedagar.

Pedagog: Klargöra meningen med arbetet och sätta verksamheten i ett större sammanhang. Utbildning, främja kritisk reflektion över vad man gör och vart man är på väg. Ett slags Sokratiskt ledarskap som med hjälp av frågor får medarbetarna att inse vad som behövs och är bäst att göra.

Sammanfattningsvis handlar det reflexiva ledarskapet om att värja sig från och undgå en naiv övertro på ledarskapets undergörande funktion och mota alla tendenser till dyrkan av LEDAREN i grind. Det handlar om att mobilisera alla i organisationen, om att undvika att arbetet utvecklas till ett slags one man show. Genom att arbeta med ovanstående sex O och fem P kan ett reflexivt ledarskap utvecklas, men det är inte ett recept på framgång eller någon ny och revolutionerande metod att effektivt leda verksamheter mot mål.

Är den reflekterande chefen och organisationen en utopi? Inte om man fokuserar både på ledaren och på medarbetarna och det som händer mellan. Reflexivt chefskap kräver tid, det går inte att effektivisera. Ledare och ledarskap kan och får inte ersätta resten av organisationen. Ledare kan och bör skydda sina anställda genom att utgöra en buffert mellan ledningen och resten av organisationen.
Reflexivt ledarskap är en investering som tar tid. Förstår man inte det kan inte ledarskapet utvecklas och bli bättre. Det handlar om att ta sig tid för att i förlängningen vinna tid.

Ledare/ledarskap kanske kan ses mer som en funktion, som något som uppstår och verkar mellan människor i en organisation. Vad händer om man slutar se ledaren som en individ och mer som ett fenomen eller en princip för att hantera förändring. En kollektiv funktion som alla ansvarar för. Jag tror det skulle kunna leda till att andra kompetenser utvecklas i samhället och kanske är det just detta som behövs för att klara klimatutmaningarna vi står inför.

Det är smickrande att utses till ledare, och många lockas av att tillskrivas unika och värdefulla personliga egenskaper. Fast det finns en allvarlig risk med det sättet att se på ledarskap, för det syns inte på utsidan vad man kan och vet och människor förförs väldigt enkelt. Låt Donald Trump vara ett varnande exempel och strävan efter att utveckla ett reflexivt ledarskap visa vägen fram; så tänker jag efter att ha lyssnat på denna högintressanta presentation av en bok jag nu känner att jag måste läsa.