Ledare i alla länder, förgrena eder!

Ledarskap är något jag kommit att intressera mig allt mer för. Ansvarar för två kurser på det temat, och är inblandad i fler. Intresset handlar om frågan, vad skulle ett kulturvetenskapligt förankrat ledarskap kunna vara och se ut? Det är en fråga som jag finner stimulerande. Det går jag igång på, gång, på gång. Det har blivit några bloggposter på detta tema, ofta kritiska. Vill därför påpeka att jag inte är kritisk mot individerna, det är fenomenet och den naiva synen på ledarskap som praktiseras jag är kritisk mot. Framförallt är jag kritisk mot att man i praktiken struntar i den vetenskapliga kunskap som finns. Mest kritisk är jag mot att ledarna tillåts spotta alla oss andra i ansikten, utan att det får några konsekvenser. Så ser inte ett kulturvetenskapligt grundat ledarskap ut.

Det jag vill att studenterna skall ha med sig ut i arbetslivet när de lämnar högskolan är en fördjupad förståelse för processer. Kunskap om hur man kan påverka processer. Insikt i vilka komponenter som reglerar blivandets riktning hos den organisation man är satt att leda. Jag vill att studenterna skall ha med sig kunskap om hur man ökar sin medvetenhet om och beredskap för, det oväntat oväntade. Kort sagt, jag utbildar ledare som är ödmjuka inför uppdraget. Ledare som vet vad som fungerar, och ledare som arbetar förutsättningslöst, med en väl utvecklad kritisk medvetenhet och med stöd i aktuell forskning om förutsättningarna för förändringsarbetet.

Läser idag, med stort intresse, artiklarna i SvD, om ledarskap. Och särskilt glad blir jag av att läsa Lars Krys (han utsågs nyligen till årets chef på Kompetensgalan i Stockholm) ord om vad som kännetecknar gott ledarskap: Våga vara dig själv. Det är precis vad jag uppmanar mina studenter. Utgå från er själva, era personliga egenskaper och styrkor, i första hand. Kombinera sedan dessa egenskaper med grundläggande kulturvetenskapliga insikter och kunskaper, om processer, makt och hinder för förändring. Då blir ni en bra chef, som står väl rustad när det blåser på arbetsmarknaden, i konjunkturernas berg-och-dal-bana. Självklart läser vi managementböcker och ledarskapslitteratur, också. Men vi läser dem med kulturvetenskapliga glasögon, kritiskt granskande. Och vi läser fler än en, för att få perspektiv och fördjupade kunskaper om olika sätt att leda.

Tyvärr fokuseras allt för mycket på chefen i managementböckerna. Det är ledaren som adresseras, ledaren som förväntas få saker att hända och ledaren som skall leda. Som vetenskapligt skolad kulturvetare och med stöd i forskning instämmer jag i och varnar för det som står att läsa i SvD, om destruktivt ledarskap. Så vad är det då? Ja, inte det man kanske tror.

– Vi på Försvarshögskolan har studerat det destruktiva ledarskapet i fyra-fem år, säger Maria Fors Brandebo. Vi märker att det ger ett bra resultat för organisationen om man beter sig som en destruktiv ledare och medarbetarna sliter ut sig för att vara ledaren till lags. Vi utbildas ju i att det är resultatet som räknas.

Men på längre sikt kan det bli förödande för organisationen - man tappar medarbetare, det blir sjukskrivningar och andra negativa konsekvenser.

Resultatet och fokus på ledaren, som löper som ett mantra i managementböckerna visar sig alltså vara kontraproduktivt. Tänker på kampanjandet i USA, för att vaska fram den ledare som skall utmana Barack Obama i höstens val till Amerikas president. Det är ingen vacker bild som målas upp. Och där är det resultatet som räknas. Tyvärr är samma syn på ledaren vanlig även i näringslivet. Mot bättre vetande hyllar man där Ledaren. Gurun som på egen hand skall lösa problemen, och ta företagets vinst till nya höjder. Gång på gång dyker han (för det är nästan bara män det handlar om) upp och förför alla. Och han fokuserar bara på sig själv, med styrelsens goda minne. Det är ju hans vänner.

Låt oss jämföra den synen på ledarskap med Fors Brandebos forskningsresultat och hennes råd till chefer. Hennes väg till ett gott ledarskap, som formuleras i fyra punkter:

* Det gäller att vara öppen för att man kan ha negativa sidor.

* Är man medveten om dåliga egenskaper kan man aktivt arbeta för att minska de negativa sidorna och öka förekomsten av de positiva sidorna.

* Transparens i mätningar och medarbetarundersökningar kan vara viktigt för att öka medvetenheten.

* Var öppen för feedback från kollegor på samma nivå - det kan vara ett bra sätt att upptäcka också negativa sidor.

Inte helt olikt Lars Krys syn. Empirin talar sitt tydliga språk här. Men eftersom ledarna lever i en värd bortom den värld där alla andra lever behöver de inte lyssna på forskningen. De kan köra på i enlighet med regler som skapats i den sfär som de finns och verkar inom, fylld av likasinnade. Där har man allt att förlora på transparens, öppenhet, erkännande av dåliga sidor och svagheter. Och eftersom synsätt inte stöter på patrull, utan tvärt om uppmuntras kommer det att leva kvar. Ända tills företagen som låter sig ledas på detta sätt går under.

Synen på ledarskap kan komma att förändras snabbt. Nästa kris i världsekonomin kan mycket väl bli dödsstöten för Ledaren. Krisen kommer, för eller senare, för nuvarande system är inte långsiktigt hållbart. Vårt sätt att leva kostar mer än vi har råd med, och bygger på ändliga resurser. Därför är det hot mot världskapitalismen som Carl Rosén (VD för ICGN) pekar på i pappersupplagan av SvD, kanske inte ett hot, utan ett löfte om ett nytt ledarskap? Rosén ser de groteska ersättningsnivåerna hos dagens chefer som ett av de främsta hoten mot världen som vi känner den. Och eftersom det är ord som kommer inifrån finansvärlden, och eftersom ingen lyckats visa att rådande syn på ledarskap leder till något gott, för någon annan än dem som sitter i ledningen, finns det många skäl att ta hans ord på allvar.

Och om man inte vill lita på hans ord kan man kanske hämta stöd från aktuell forskning. Sådan presenteras på dagens Brännpunkt. Håkan Salwén visar där hur oklokt det är att använda externa belöningssystem, vilket bonusprogrammen är exempel på, för att nå resultat. All forskning visar att den typen av belöning motverkar sitt syfte.

Det finns gott om vetenskapliga belägg för att de som får ekonomiska belöningar (utöver sin lön) för att utföra kvalificerade arbetsuppgifter blir mindre motiverade att ägna sig åt dem. Sambandet är särskilt starkt om arbetsuppgifterna är intellektuellt utmanande.

Det finns också gott om vetenskapliga belägg för att höga ekonomiska belöningar påverkar framtida prestationer på ett negativt sätt. Det finns inga skäl att tro att saken förhåller sig annorlunda hos näringslivets elit. Den rimliga slutsatsen är alltså att bonus undergräver den interna motivationen.

Mot bättre vetande lyssnar man alltså på makten, och följer dess krav okritiskt. För att ledarna vill, inte för att någon har kunnat visa att det fungerar. Tvärt om visar att forskning på området att det INTE fungerar. Inget, absolut inget, talar för bonusprogrammen (utom cheferna själva då). Allt talar emot.

Bonusutbetalningar behövs inte för att rekrytera eller behålla nyckelpersoner. Utbetalningarna är också ineffektiva medel att styra personerna mot specifika mål. Det visade en undersökning från fackförbundet Unionen förra året. Det finns dessutom starka vetenskapliga belägg för att bonus har en negativ inverkan på den interna motivationen. Lägg därtill de allvarliga problem som bonusprogrammen skapar genom att öka inkomstskillnaderna i samhället och genom att locka finansindustrin att ta alltför stora ekonomiska risker.

Att lyssna på forskningen, kritiskt, lär sig mina studenter redan på A-nivån. Och den kunskapen, de kompetenserna, det kritiskt granskande handlaget, utvecklas sedan genom hela utbildningen till Kulturvetare. Praktisk erfarenhet av detta, ute i arbetslivet, får studenterna på den projektkurs jag ansvarar för. Det visar sig då att managementböckernas råd är till föga hjälp för att klara sig, men att den kulturvetenskapliga kompetensen är både värdefull och eftertraktad. Jag har tappat räkningen nu på hur många gånger jag har fått höra hur både studenterna och arbetsgivarna förvånats över hur värdefullt det är med kulturvetenskaplig kunskap i arbetslivet, på ledande positioner. Forskning visar också att det stämmer.

Så Jan Björklund. När skall Sverige satsa på utbildningar som verkligen fungerar och som ger kompetenser som både efterfrågas, fungerar och leder i riktning, ökad hållbarhet? Den utbildning i Kulturvetenskap som jag huvudsakligen arbetar på, den läggs ner nu. Som ett direkt resultat av regeringens syn på vilken kunskap arbetslivet och samhället behöver. Mot bättre vetande kan vår Utbildningsminister, utan att konfronteras med fakta, fortsätta sin omställning av Sverige.

Sensmoral: Vi får de ledare vi förtjänar, och företag!