onsdag 31 augusti 2011

Hur leder man en organisation mot ökad mångfald?

Tänkte följande analys kanske kunde vara av intresse för någon. Den ingår i en artikel jag skrev för ett antal år sedan, på temat mångfald i arbetslivet. Frågan är i högsta grad aktuell fortfarande, speciellt eftersom det fortfarande inte har hänt speciellt mycket på området, och även eftersom Ledarna fortfarande anser sig vara bäst lämpade att arbeta med mångfaldsproblematiken.

Texten är en (kultur)analys av annonsen: ”Chefens tips för mångfald” från organisationen Ledarna, som är en Svensk organisation för människor i ledande positioner (den publicerades under hösten 2004, i Dagens Industri). Den innehöll följande text,

Det finns många bra argument för en företagskultur av mångfald. Du som chef vill uppnå bästa möjliga resultat i verksamheten. Du vill ge dina medarbetare de bästa möjligheterna att utvecklas. Du vet också att gamla och unga, kvinnor och män med olika etnisk bakgrund och med olika erfarenheter tillför verksamheten mer kompetens. Men var börjar du? Här får du några idéer på vägen mot mångfald.
Organisationen riktar sig uttalat till den som i sammanhanget anses vara bäst lämpad att organisera mångfalden: Chefen. I annonsen representeras chefen med en bild på Björn Bergman som är ordförande för organisationen Ledarna. Bergman är en lätt grånad medelålders vit man som genom slipsen och den diskreta kavajen kan sägas signalera en tillhörighet i medelklassen. Bergman uppfyller därmed, för att tala med Connell (1999:103), den hegemoniska maskulinitet som knutit till sig en ansenlig mängd samhällelig makt och ideologiskt inflytande.

Denna annons är inte den enda där budskapet förmedlas, att det är män som är bäst lämpade att organisera mångfalden inom näringslivet. Ledarna är i sig en organisation som består av 86 till 87 procent män. (Enligt uppgift från organisationens huvudkontor). Och Björn Bergman kan därmed genom sin position, sitt uppdrag och det sätt han presenteras på sägas underbygga konstruktionen av en normerande bild av ledarskap som något förknippat med vithet, manlighet och medel- överklass.

Tipsen för mångfald i annonsen presenteras under tre rubriker: ”1. Rekrytera mångfald. 2. Skapa en kultur för mångfald. 3. Led och utveckla mångfald”.

Chefen som organisationen Ledarna vänder sig till uppmanas att i sitt arbete för mångfald inte ha några förutfattade meningar om sina nya medarbetare: ”Det utesluter människor som har rätt kunskaper fast på annan väg än den traditionella eller som har utbildningar från ett annat land”. Vad som eftersträvas är således rätt kunskaper. Man visar därigenom på medvetenhet om att dessa finns även bland människor som till det yttre skiljer sig från vad man kanske varit van vid.

Den som inom näringslivet ska arbeta för mångfald bör vidare: ”Skicka alla platsannonser på remiss till en grupp av medarbetare som består av flera olika åldrar, kön, etniska bakgrunder och olika kompetenser”. Detta för att inte snäva in rekryteringsbasen, vilket torde innebära att man vill ge så många som möjligt chansen att prova.

Chefen uppmanas även att visa civilkurage. Och ”När du tydligt visar att du inte accepterar olika behandling av medarbetare på grund av deras kön, etniska bakgrund, ålder eller familjesituation uppstår ett gott samarbete mellan medarbetarna. En tolerant miljö skapas bäst av företagets chefer”. Jag tolkar detta som ytterligare ett exempel på försöken att naturalisera behovet av management, experter och ledare.

Nästa tips lyder: ”Utnyttja möjligheten som utvecklingssamtalen innebär att lära känna dina medarbetares bakgrund, värderingar, kultur och personliga fördelar. Du kommer att lära dig mycket nytt och bli en ännu bättre chef. Du kan sedan föregå med gott exempel genom att skapa en företagskultur där ni utnyttjar alla medarbetares kompetens i arbetet”. Olikheten som eftersträvas inom företaget och som ska berika kulturen måste alltså kultiveras och omformas av chefen för att rätt gagna företaget och den diversifierade kompetensen ska också i första hand utnyttjas av företaget. Det framhålls också att genom att ta till sig mångfalden hos de anställda kan chefen bli en bättre chef.

Nästföljande tips formuleras så här: ”Led med tydliga värderingar, konkreta mål och personliga utvecklingsplaner. Detta ger alla medarbetare de bästa möjligheterna att bidra till företagets utveckling, synliggöra vad de gjort bra, vinna acceptans för sin kompetens och själva utvecklas på det sätt som passar bäst”. Bäst för vem? Det framgår inte.

Det sista tipset lyder: ”Led med fokus på kunderna som individer. När du är nyfiken på mångfalden bland dessa individer, kan du se till att ni speglar den mångfalden internt. Du som chef har en uppgift att förklara att de bästa idéerna för konkurrenskraft finns hos företag och verksamheter som välkomnar olika synsätt och fokuserar på kundernas nytta. Detta är en överlevnadsfråga på både den svenska och den utländska marknaden”. Jag ställer mig här frågan, hur pass olika synsätt kan man i realiteten ha om man vill rymmas inom den av chefen eftersträvade mångfalden?

Min tolkning av annonsens innehåll handlar om att ett sådant tal om handhavandet av mångfald kan få som konsekvens att det riktar uppmärksamheten bort från det faktum att företagens ledarskikt består av en liten och mycket homogen grupp vita medelålders mäns, vilka har monopol på och kämpar för att även fortsättningsvis inneha makten över näringslivet. De goda exempel som det talades om på andra ställen i bilagan [som annonsen är hämtad från, och som har Mångfald som tema] visar sig i realiteten svåra att finna. I endast två annonser låter man (svenska) kvinnliga ledare komma till tals. Dessa är Ann-Charlotte Dahlström ”ny personaldirektör i Vattenfallkoncernen” och Gunnel Linnertz ”VD i TTR” (Trygghetsrådet). Vad man med hjälp av de i bilagan förekommande exemplen visar blir därför hur stark tron på ”management” är inom näringslivet, och att denna syssla bäst utförs av (medelålders, vita) män.

Man kan fråga varför följande citat – ”Enkönade arbetsplatser där alla är lika gamla är oerhört sårbara, precis som en monokultur av tallplantor i skogen. Mångfald handlar också om ålder och kön”, från Arena för Tillväxt (”en projektorganisation med uppgift att stimulera lokal och regional tillväxt”) – inte anses vara giltigt inom styrelserummets väggar som ju också är en arbetsplats?

Frågorna är fortfarande många, men svaren besvärande få!

Inga kommentarer: